下面是小编为大家整理的2022电大人力资源管理形考1答案,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
电大人力资源管理形考1答案6篇
电大人力资源管理形考1答案篇1
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案
1.单选题 （共 10 题,共 40 分）
1.企业员工培训管理的第一 步是（ ）。
A.设置培训目标
B.拟定培训计划
C .培训需要的确定
D.培训计划的实施
C 2 .如果一家公司需招聘 10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么， 最好的招聘来源是（ ）。
A.职业学校
B.学院和大学
C.失业人员
D.退休人员
A
3.（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
A.绩效界定
B.绩效监控
C .绩效反馈
D.目标管理
A
4.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型， 这是制定人力资源规
划时哪一个步骤？（ ）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
B
5.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响 而支付的报酬是（ ）。
A.津贴
B.奖金
C.工资
D.福利
A
6.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ）
A.“经济人 ”假设
B.“社会人 ”假设
C.自我实现的人”假设
D.“复杂人 ”假设
7 .劳动关系是（）。
A.用人单位与用人单位之间的关系
B.用人单位与员工之间 的关系
C.用人单位内员工之间的关系
D.用人单位与外部人员之间的关系
B
&通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作
A.员工培训
B.绩效考核
C.人员招聘
D.职业管理
9.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
时的哪一个步骤？（）
A.预测未来的人力资源供给
B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调控和更新
C
10.工作分析的基本步骤是（ ）。
1确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案
2收集与工作相关的背景信息
3确定所欲收集的信息
4与有关人员共同审核和确认工作信息
5实施收集和分析工作信息
6编写工作说明书和工作规范
A.①②③④⑤⑥
B.①③②④⑤⑥
C.①②③⑤④⑥
D.①③②⑤④⑥
C
2.多选题（共6题，共30分）
1.劳动定员的原则包括（）
A.以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员
B.企业各类人员的比例关系要协调
C.进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路
D.坚持科学性，保证员工正常休息时间
E.以上全部
A|B|C|D|E
2.有效的绩效考核系统应具备的标准包括（）
A.明确性
B.敏感性
C.一致性
D.准确性
E.可接受性
A|B|C|D|E
3.有效进行人本管理，关键在于建立的管理机制有（） 。
A.压力机制
B.约束机制
C.保证机制
D.选择机制
E.动力机制
A|B|C|D|E
4.下列说法正确的有（）
A.工作分析的不同目标决定了在收集信息时有不同的侧重点
B.工作分析的结果通常表现为每个职位的职位说明书
C.无论职位是否相似，组织都必须要对每一个职位进行详尽分析
D.工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求
E.以上全部
A|B|D
5.在岗培训的优点有：（）
A.容易沟通
B.节约成本
C.容易检验培训效果
D.培训内容更具有针对性
E.以上全部
A|B|C|D|E
6.内部招聘的优点包括（）。
A.对人员了解全面
B.选择准确性高
C.适应更快
D.来源广
E.鼓舞士气
A|B|C|E
3.判断题（共10题,共30分）
1.员工培训是企业的一种投资行为， 和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的
大小。
正确
2.职务说明书是对职务性质类型、 工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述,
以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。
正确
3.自我实现人”是由心理学家马斯洛提出来的假设。
正确
4.自我实现人”假设也称X理论，是建立在认为人勤奋、有才能、有潜力的基础上的。
错误
5.有多少个职位就有多少个任职者，一个职务只能有一个职位。
错误
6.任务是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
错误
7.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
正确
8.强制分布法的特点是强制性地把绩效分为若干等级。
正确
9.绩效考核和绩效管理是一回事。
错误
10.绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。
错误
人力资源管理期末复习题（二）及参考答案
1.单选题（共10题,共40分）
1.绩效管理的重心是（）。
A.绩效考核
B.绩效反馈
C.考核结果的应用
D.绩效提升
D
2.企业员工培训管理的第- -步是（ ）。
A.设置培训目标
B.拟定培训计划
C.培训需要的确定
D.培训计划的实施
C
3下面哪一项不是人力资源的特点？（ ）
A.高增值性资源
B.特殊的资本性资源
C.能动性资源
D.—次性资源
D
4.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（ ）。
A.过程
B.结果
C.能力
D.态度
B
5.面试法和专业笔试法相比具有的优势是（ ）。
A•可以大规模地进行测试和评价
B.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
C.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
D.费时少，效率高
B
6.下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。
A.尽量节约时间
B.每月废品率不超过 1%
C.熟悉设备的使用和维护
D.让顾客完全满意
B
7.驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的 人际关系”这是有关人类特性的假设中（ ）的内容。
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
B
8.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源 具有（）。
A.再生性
B增值性
C.能动性
D.时效性
C
9.金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是（ ）。
A.用人所长原则
B.民主集中原则
C.德才兼备原则
D.激励强化原则
A
10.你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？ ”这类问题属于（）。
A.压力性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.经验性问题
A
2.多选题（共6题，共30分）
1.绩效考核指标的确定原则有（ ）
A.绩效考核指标与工作绩效一致原则
B.绩效考核指标的可观察原则
C.绩效考核指标的结构性原则
D.绩效考核指标的独立性原则
E.以上全部
A|B|C|D|E
2.人力资源管理的内容包括（）
A.人力资源规划
B.招聘选拔
C.绩效管理
D.薪酬管理
E.工 作分析 A|B|C|D|E
3.影响招聘的内部因素包括（ ）
A.组织的发展阶段和战略
B.组织的人力资源政策
C.组织空缺职位的性质
D.招聘者的素质
E.招聘预算
A|B|C|D|E
4.影响人力资源供给的因素包括（ ）
A.工资因素
B.非工资因素
C.人力资源流动情况
D.目前的人力资源供给状态
E.以上全部
A|B|C|D
5.人力资源规划的作用包括（ ）
A.有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发
B.提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶 性循环
C.促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势
D.优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理
E.有利于管理者进行科学、有效的决策
A|B|C|D|E
6.企业外部招聘的主要途径包括（）
A.校园招聘
B.内部人才库选拔
C.网络招聘
D.猎头组织
E.就业服务机构
A|C|D|E
3.判断题（共10题,共30分）
1.人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。
错误
2.在培训中，角色扮演法适用于新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是帮助他们 尽快适应新岗位和新环境。
正确
3.有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
正确
4.培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除现实绩效与期望绩效之间的差距。
正确
5.在岗培训最早产生于德国，是管理者为开发下属能力而经常采用的一种培训方法。
错误
6.职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动，
正确
7.岗位工资制度最大的优点是，能有效调动员工提高技术业务水平的积极性， 并促进员工掌
握多种技能。
错误
8.工资是员工薪酬的主要组成部分。
正确
9.组织应该根据绩效考核所需要的信息以及评价偏差最小化原则，来选择绩效信息来源。
正确
10.在绩效考核阶段，组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。
正确
1.单选题（共10题,共40分）
1•相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（ ）
A •准确性高
B•员工容易适应新的工作
C •激励员工积极工作
D •有利于吸收新观点
2•劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业
病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时， 劳动者或其遗属能够
从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度 ？（）。
A .养老保险
B•医疗保险
C •失业保险
D.工伤保险
3.用人单位非法招用未满（）周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。
A • 14
B.16
C.18
D.20
4.如同一面镜子，让员工知道自己到底做的怎么样 ，在同事和领导心中是个什么样的形象 ，这
一过程是（）。
A •绩效改进
B .绩效监控
C.绩效计划
D.绩效反馈
5.有位教育学家说过：
如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们
培养成人才。”这说明，人力资源具有（）。
A .可控性
B .变化性
C.独立性
D.能动性
6.一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃 ”这正说明，人力资源具有（ ）。
A .再生性
B .内耗性
C.时效性
D.生物性和社会性双重属性
7.传统人事管理理论把组织的员工作为一个 （）来看待。
A.经济人
B.社会人
C.理性人
D.复杂人
8.人力资源管理活动的最终目标是 （）。
A.有效管理员工
B.达到组织体系和文化体系的协同发展
C.提高组织的生产力
D.组织目标的达成与组织战略的实现
9.下面哪一项不是人力资源的特点？（ ）
A.高增值性资源
B.特殊的资本性资源
C.能动性资源
D.一次性资源
10.在制造型企业里， 工人们通常按计件领取报酬， 在这种情况下的绩效考核的重点是（ ）。
A.过程
B.结果
C.能力
D.态度
参考答案 1.D 2. C 3.B 4.D 5.A 6.B 7. A 8. D 9.D 10.B
2.多选题（共6题，共30分）
1.人本管理的基本要素包括（ ）。
A •组织人
B.管理环境
C.文化背景
D.价值观
E.以上全部
2•薪酬的主要功能包括（）。
A •补偿功能
B.激励功能
C.调节功能
D.完善功能
E.以上全部
3•招募工作包括（）环节。
A •确定招聘策略
B.制定招聘计划
C.发布信息
D.确定候选人
E.需求分析
4.招聘工作的作用包括（）。
A.促进员工的合理流动
B.确保录用质量，提高组织的核心竞争力
C.为组织注入新的活力，增强组织的创新能力
D.扩大组织知名度，宣传组织形象
E.以上全部
5.人力资源获得成本主要包括（ ）。
A.招聘成本
B.选拔成本
C.录用成本
D.使用成本
E.保障成本
6.在岗培训的优点有：（）。
A.容易沟通
B.节约成本
C.容易检验培训效果
D.培训内容更具有针对性
E.以上全部
参考答案：1.ABCDE 2.ABC 3.ACD4.ABCDE 5.ABC 6.ABCDE
3.判断题（共10题,共30分）
1.人力资源不是再生性资源。
错误
2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
正确
3.自我实现人”假设也称X理论，是建立在认为人勤奋、有才能、有潜力的基础上的。
错误
4.有多少个职位就有多少个任职者，一个职务只能有一个职位。
错误
5.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
错误
6.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
正确
7.职位要求主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、 这些工作活动的流程、
的绩效标准、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息。
错误
8.工资指员工付出劳动所应从企业得到的货币收入。
正确
9.关键事件法是在行为锚定等级评价法的基础上形成的。
错误
10.强制分布法的特点是强制性地把绩效分为若干等级。
正确
总共26题共100分
一、单选题（共10题，共40分）
1.绩效管理的最终目标是为了（ ）。
（4分）
A.确定被考评者未来的薪金水平
B.帮助员工找出提高绩效的方法
C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D.促进企业与员工的共同提高与发展
•标准答案：D
2.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论，以便
找到解决问题的办法或搞清问题的发展变化规律及关键环节， 使受训者学习和掌握有关的知
识与技能的培训方式是（ ）。（4分）
A.讲授法B.研讨法
C.角色扮演法 D.案例分析法
.标准答案：B
3.下列选项中，哪个选项不属于人力资源的使用成本？ （ ）。
（4分）
A.健康保障成本 B.调剂成本
C.维持成本D.奖励成本
.标准答案：A
4.有位教育学家说过：
如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们
培养成人才。”这说明，人力资源具有（）。（4分）
A.可控性 B.变化性 C.独立性 D.能动性
.标准答案：A
5.下列哪个选项，不属于培训效果评价的标准？ （ ） （ 4分）
A.行为B.成效C.观点D.反应
.标准答案：C
6.通过工作分析人员实际参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体 验、了解和分析职务特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料的工作分析方法 是（）。（4分）
A.工作实践法
B.观察法
C.工作日记法
D.面谈法
.标准答案：A
7.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资 源具有（）。（4分）
A.再生性
B.增值性
C.能动性
D.时效性
•标准答案：C
8.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响 而支付的报酬是（）。（4分）
A.津贴B.奖金C.工资D.福利
•标准答案：A
9.下列哪个选项不属于评价中心所采用的行为测评技术？ （ ）。
（ 4分）
A.角色扮演B.管理游戏
C.无领导小组讨论 D.心理测验法
•标准答案：D
10.尺有所短，寸有所长”说明在人员配备时（）。（4分）
A.学历高的人往往工作表现不好，学历低的人也会有惊人表现
B.不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥
C.应该允许员工犯错误，特别是高层员工
D.就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人
.标准答案：D
二、多选题（共6题，共30分）
1.有效的绩效考核系统应具备的标准包括（） （5分）
A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性E.可接受性
.标准答案：A,B,C,D,E
2.薪酬的主要功能包括（）。（5分）
A.补偿功能B.激励功能C.调节功能D.完善功能E.以上全部
.标准答案：A,B,C
3. 下列哪些选项，属于失业保险应遵循的基本原则？（ ） （ 5分）
A.强制性原则 B.统一性原则
C.适当积累的原则 D.适度原则
E.公平与效率兼顾的原则
.标准答案：A,B,C,D,E
4.企业外部招聘的主要途径包括（） （5分）
A.校园招聘B.内部人才库选拔
C.网络招聘 D.猎头组织
E.就业服务机构
.标准答案：A,C,D,E
5.在岗培训的优点有：（）（5分）
A.容易沟通B.节约成本
C.容易检验培训效果 D.培训内容更具有针对性
E.以上全部
.标准答案：A,B,C,D,E
6.人力资源规划的作用包括（ ）（5分）
A.有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发
B.提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶 性循环
C.促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势
D.优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理
E.有利于管理者进行科学、有效的决策
.标准答案：A,B,C,D,E
三、判断题（共10题，共30分）
1.贯彻同工同酬原则，必须使组织各类岗位之间的工资水平保持距离，同岗同薪，易岗易 薪。（3分）（）
.标准答案：正确
2.绩效考核和绩效管理是一回事。
（3分）（）
.标准答案：错误
3.职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。
（3分）（）
.标准答案：正确
4.工资指员工付出劳动所应从企业得到的货币收入。
（3分）（）
.标准答案：正确
5.在绩效考核阶段，组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。
（3
分）（）
.标准答案：正确
6.职务说明书是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描
述，以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。
（3分）（）
.标准答案：正确
7. 法约尔提出了解释员工行为激发程度的 期望理论” （3分）（）
.标准答案：错误
8.强制分布法的特点是强制性地把绩效分为若干等级。
（3分）（）
.标准答案：正确
9.“我实现人”是由心理学家马斯洛提出来的假设。
（3分）（）
.标准答案：正确
10.有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
（3分）（）
.标准答案：正确
电大人力资源管理形考1答案篇2
人力资源管理形成性考核册答案
作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
二、华为的人力资源体系基础
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。
作业2北京某IT公司的人力资源招聘工作
一、简述案例的内容：该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。
二、本人分析与讨论：
1、本人分析的观点：
我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备
三、小组讨论过程记录
XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题
XX同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用关系到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。
随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。
XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展、技术创新、技术改革；
管理水平的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。 XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；
离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。
但是显而易见，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。
从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。
XX同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。
结论：帮助组长归纳总结
组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、优秀的领导能力与风格
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、与时俱进的企业文化
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；
科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
最后由组长并代表小组在全班发言
招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，该公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；
第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；
招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。
作业3一、西门子公司的人力资源开发
(1)西门子的人才培训体系有何特点？
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。
2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。
在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；
上司，即谈话对象的直接主管；
主持人，通常是人事顾问。
3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
量化考评，提拔竞争上岗，条件公开
作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》
1、该百货公司实行绩效工职制度。
该百货公司实行结构工资制。
2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；
由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；
直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；
容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；
导致员工忽视售后服务等非销售任务；
员工收入稳定性比较差。
二、案例分析
员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策
用职业生涯管理理论来分析这个案例
职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
作业5、社会调查报告（本文仅供参考，不得照抄，如有雷同，后果自负）
上海广电(集团)有限公司成立于1997年，经过几年的发展，其规模和销售收入在中国电子行业中已处于领先地位。然而，由于历史原因，集团公司对下属企业的监管力度不够强，在相当程度上制约了整个集团的发展潜力。集团公司希望借助有经验的管理咨询公司，对现状进行评估，并提出改进方案，使得广电集团作为一个特大型企业集团，在整体上具有竞争优势。
广电集团人力资源部目前共有7人，包括人力资源部总经理在内。人力资源部与集团组织部的工作班子合并在一起，因此实际人力资源管理专业人员大约是5位。作为广电集团企业三大战略流程之一人力资源管理流程，今后的战略重点是使企业集团在管理升级、产业升级的过程中，保证企业有充足的高素质领导、专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。
人力资源管理的现状分析及问题
一、人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有一定距离
针对现有人力资源管理的需求和未来人力资源管理的需要，人力资源部员工的技能状况缺少详细的清单和分析，缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请，人力资源部管理人员普遍实际经验丰富，但需要更新管理理念，提高利用信息技术能力。所以造成管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。
二、缺乏正式的人力资源部沟通机制或系统
集团人力资源管理部与下属子公司HR之间主要是传统事务性交流，
与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制，缺少与集团范围员工的交流和反馈，对客户满意度缺乏相关衡量标准。因此沟通渠道的缺乏会导致集团人力资源部门无法准确地了解和掌握下属企业的人力资源工作情况，这样就无法体现出集团HR对下属公司的指导角色。如果没有一个良好的沟通机制，集团规范化的HR管理体系就无法快速地下达到下属公司HR的工作中去。这样会影响集团HR和下属HR之间管理体系的集成性。沟通机制是许多人力资源管理流程的基础，比如说员工绩效考核流程和员工招聘流程。如果没有办法保证这些沟通渠道的通畅，就无法确保正确信息能够及时地到达关键人员的手中。
三、集团对优秀人员没有制定招聘、保留和发展的政策和计划
集团人力资源部的招聘体系和制度没有积极地鼓励内部优秀人才的流动，同时对外的招聘政策没有把普通人员和管理人员区分开，集团内部没有成文的保留和发展计划，而且其能力鉴定的体系不完整，造成一些高素质人员的流失，公司现有的文化对优秀国外留学生的吸引力不大，而且公司内部的制度缺乏对这些人员扶持。
从而使得集团无法吸引优秀的人才，同时对内部已有的优秀人才无法给予良好的培养和发展机会
在将来几年的发展中，人才将成为企业竞争中的成败与否的关键因素。只有在不断地引进先进人才，而且让他们全面发挥出自身价值，才能够确保上广电今后的发展。对集团内人员的培养和发展如果没有系统性的操作方法，那么必然会造成已有人员的资源浪费，也会对集团今后的人才竞争带来难度。未来的人力资源部要求更加明确的工作定位，将服务的重点由传统事务、行政型转向战略咨询型。集团高层战略伙伴和人力资源管理专家的角色要求人力资源管理人员具有更先进的管理理念和深厚的专业知识。
最后根据以上广电集团人力资源管理现状分析和工作定位分析，联系人力资源部目前的实际管理和人员、组织结构、信息系统准备情况，我们认为人力资源部离实现其全面战略价值存在一定距离。我们建议可以从以下几个方面来逐渐缩短差距：
首先，需要完成人力资源管理角色的转变，即通过确认所需完成的不同层面的工作，建立人力资源管理战略体系。其次，需要完善现有的管理流程，确认并建立新的战略性管理流程。再次，建立与集团信息规划相一致的，能够与其他职能模块整合的，内部各流程集成的人事信息管理系统，这将大大提高人力资源信息的准确性、实时性，改进人力资源管理工作的效益和效率。最后，建立通畅的沟通渠道，有利于人力资源部收集、分析各种反馈信息，不断改进人力资源部的工作。
人力资源管理角色转变包括从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略并建立战略管理体系，制定由继任规划、业绩管理和能力管理组成的人力资源管理战略，优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求。
1、建立HR管理信息系统
建立全方位的交流机制，特别有助于与下属公司的交流，培训现有人力资源管理专业人员，完善人力资源管理流程，根据麦肯锡建议的人力资源管理流程制定具体的工作流程，对某些现有的流程需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化，针对流程中的每个步骤注明其输入、输出和负责人，定期对流程执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题，流程的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持完善绩效管理体系。
2、建立集团绩效管理委员会
制定集团层面的战略目标和核心成功因素，各业务群/业务单元和集团部门制定具体的战略目标，根据战略目标设计平衡计分卡，把平衡计分卡的KPI分解到业绩合同，制定集团绩效管理和个人绩效管理的制度和流程，确保个人业绩结果和其能力提升紧密挂钩，建立以能力为驱动力的人力资源管理。
3、建构能力模型
确认组织核心能力和各职能部门的专业能力，将能力管理运用到实际的人力资源实践中，定期对现存能力进行回顾,根据业务发展和组织变化探求新的能力需求，完善绩效管理体系。
4、建立集团绩效管理委员会
制定集团层面的战略目标和核心成功因素，各业务群/业务单元和集团部门制定具体的战略目标，根据战略目标设计平衡计分卡，把平衡计分卡的KPI分解到业绩合同，制定集团绩效管理和个人绩效管理的制度和流程，确保个人业绩结果和其能力提升紧密挂钩，建立以能力为驱动力的人力资源管理，建构能力模型，确认组织核心能力和各职能部门的专业能力，将能力管理运用到实际的人力资源实践中，定期对现存能力进行回顾,根据业务发展和组织变化探求新的能力需求。
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电大人力资源管理形考1答案篇3
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《人力资源管理 》形考2答案
一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）
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题目1
影响招聘的部因素是（C ）。
选择一项：
A. 法律的监控
B. 劳动力市场条件
C. 企事业组织形象
题目2
招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。
选择一项：
A. 公文处理
B. 案例分析
C. 管理游戏
题目3
甑选程序中不包括的是（C ）。
选择一项：
A. 职位安排
B. 填写申请表
C. 寻找候选人
题目4
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。
选择一项：
A. 岗前培训
B. 离岗培训
C. 在岗培训
D. 业余自学
题目5
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。
选择一项：
A. 讲授法
B. 角色扮演法
C. 案例分析法
D. 研讨法
题目6
岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ）
选择一项：
A. 使用成本
B. 获得成本
C. 开发成本
D. 保障成本
题目7
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）。
选择一项：
A. 个案分析技术
B. 联想技术
C. 构成技术
D. 表现技术
题目8
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。
选择一项：
A. 效度
B. 误差
C. 常模
D. 信度
题目9
让秘书起草一份文件这是一种（D ）。
选择一项：
A. 任务
B. 职业
C. 职位
D. 职务
题目10
为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要容？（D ）
选择一项：
A. 绩效评估
B. 职务评价
C. 人力资源规划的制定
D. 人员的选拔与使用
题目11
“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的容？（C ）
选择一项：
A. 培训计划的制定
B. 组织结构的设计
C. 人员的选拔与使用
D. 人力资源规划的制定
题目12
企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（C ）。
选择一项：
A. 人力资源的使用成本
B. 人力资源的开发成本
C. 人力资源的获得成本
D. 人力资源保障成本
题目13
通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A ）
选择一项：
A. 准备阶段
B. 实施阶段
C. 选择阶段
D. 检验效度阶段
题目14
拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（A ）
选择一项：
A. 宣传与报名阶段
B. 岗前教育与安置阶段
C. 考核与录用阶段
D. 筹划与准备阶段
题目15
工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ）
选择一项：
A. 考核与录用阶段
B. 按细节说明的工作
C. 岗前教育与安置阶段
D. 日常工作
题目16
按照考评围与容来分，可分为（C ）。
选择一项：
A. 单项考评
B. 自我考评
C. 诊断性考评
题目17
考评对象的基本单位是（ C）。
选择一项：
A. 考评标度
B. 考评标志
C. 考评要素
题目18
员工考评指标设计分为（C ）个阶段。
选择一项：
A. 4
B. 7
C. 6
D. 5
题目19
下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ A）。
选择一项：
A. 标度划分
B. 加权
C. 计分
D. 赋分
题目20
相对比较判断法包括（C ）。
选择一项：
A. 加权综合考评法
B. 成对比较法
C. 目标等级考评法
D. 回忆印象评判法
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二、案例分析（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
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飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；
一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2）人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。
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在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定相应的获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下容进行规划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才,盲目地招聘,从而出现了员工素质低下,人才结构不合理,部门发展不均衡。
因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预测,并根据部及市场情况做出合理的供应预测,合理配置人才,从而使人才的供需达到平衡。
平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制(人才的招聘与淘汰机制)
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点,两种方式可以是外部招聘为主,部选拔为辅,根据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流动,企业才能不断地补充新血液、新力量,同时又可以使部员工看到晋升的希望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员,用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是部选拔,都不是随意的,而是有严格的招聘流程,这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等。不仅如此,在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收,根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要提供适当的晋升机会,对于表现突出,又有管理才能的人应予以提拔,以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训,或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅,两者相互抵触,削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之,科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。
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波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；
另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司部培训部，可以由部培训部来实施培训；
但另一方面，要在很短的时间对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：请用人力资源培训理论加以分析。
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我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培
训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,根据实际情况,通过学习、训练等手段,改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作:
首先,培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的容是什么。培训容,员工培训的容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二,制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标,绕后确定培训对象及培训方式,最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能(如:计算机技术和人际交往技能),作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主,鼓励员工业余学习,同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训,新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体,根据实施主体不同可分为部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部,而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同,部的培训部比较熟悉员工情况,也很清楚员工与企业要求间的差距,同时培训部也有能力,若不利用该部门,会浪费公司资源,增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人员很多,若只依靠公司部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部咨询公司可解决这问题;同时外部与部培训师联手,可优势互补,确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司部培训部与外部咨询公司合作,共同对雇员进行培训比较合适。
因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是部培训的做法是对的,而至于该由部培训还是外部培训,纵观前述我认为应由公司部培训与外部咨询公司合作最合适。
电大人力资源管理形考1答案篇4
《人力资源管理》形考作业1答案
一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；
一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：⑴请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？
⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
1、分析提示：
如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；
巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
（1）企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
（2）按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
（3）作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
二、案例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；
勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；
进一步提高领导水平；
提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）（ 27分） 1、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 2、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 3、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）（B）。
A. 安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 4、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A．4个月 B. 6个月 C. 8个月 D.10个月 5、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 6、人性化设计的特点主要有：界面友好、（B、C、D） A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 7、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B） ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新 8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D ） A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 9、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A ） A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法 三、案例分析题（ 73分） 1、退休人员返聘后因工死亡待遇争议 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；
第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；
第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；
第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲、子女。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：⑴该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000元，差额一年期利息1000元；
⑵该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
⑶驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；
⑷仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？ ⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？ ⑶当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？ 分析提示：⑴根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工残废待遇。
⑵、⑶参见教材 P257页。
2、阿莫可公司的职业管理系统 阿莫可公司（ Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；
另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（ Amoco"s Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；
（2）评估；
（3）发展；
（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是 ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后， ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从 AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
（ 1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（ 2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（ 3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（ 4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（ 5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 提示：属于中、后期职业管理；
改进：（ 1）要按员工类型考虑其发展。如升迁，晋级和轮换；
（2）考虑退休问题。
3、MBA等于高层管理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的 MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？ 一家职业咨询中心接待了两位在国外学 MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生， 36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生， 29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？ 分析提示：
高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。
于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。
齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。
我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
……
开放英语(3)形成性考核册答案
曾烽(游客)发表评论于2007-4-30 11:55:22
作业(1)答案:
第一部分：交际用语（每题2分，共10分）
1. D 2. A 3. C 4. B 5. B
第二部分：词汇与结构（每题1分，共15分）
6-20题
6. D 7. B 8. D 9. A 10.B
11. C 12. D 13. B 14. A 15. B
16. A 17. A 18. B 19. A 20.B
第三部分：完型填空（每题2分，共20分）
21. C 22. B 23. C 24. D 25. C
26. B 27. C 28. C 29. D 30. A
第四部分：阅读理解（每题2份，共40分）
短文理解1
31. D 32. A 33. D 34. A 35. C
短文理解2
36. A 37. C 38. D 39. C 40. D
短文理解3
41. D 42. B 43. D 44. D 45. D
短文理解4
46. F 47. T 48. F 49. NG 50.F
第五部分:书面表达(15分)
1、评分原则
(1) 本题总分为15分, 按5个档次给分。
(2) 评分时,先根据文章的内容和语言初步确定其档次,然后以该档次的要求来衡量确定或调整档次, 最后给分。
(3) 字数少于50的(不包括所给句子和标点符号)从总分中减去1分。
(4) 评分时应注意的主要内容为:内容要点句型变化运用词汇和语法结构的准确性。
(5) 评分时, 如拼写错误较多, 书写较差, 以至影响交际, 将分数降低一个档次。
2、参考范文
Dear Sirs,
My name is Wuhua, born on July 6th, 1965 inChangchun, Jilin Province, China. I am a journalist and have already had eleven years of working experience. I can speak Japanese and Germany besides English and of course I’m good at operating computer.
I graduated from Journalism Department of Beijing University in 1990 and then worked as a journalist in Shenzhen Daily till December, 1996. I studied in BBC from 1997 to 1998 and since I came back in January, 1999, I have been head of the news section .
I will be very lucky if I can work in your newspaper---- The 21st Century. And I think I have abilities to do the job well.
Yours Sincerely,
Wuhua
作业(2)答案:
第一部分：交际用语（每题2分，共10分）
1. C 2. A 3. D 4.D 5. D
第二部分：词汇与结构（每题1分，共15分）
6-20题
6. D 7 B 8. B 9. C 10. A
11. A 12. B 13. B 14. A 15. D
16. B 17. A 18. D 19. C 20. D
第三部分：完型填空（每题2分，共20分）
21-30题
21. B 22. B 23. A 24. C 25. D
26. B 27. B 28. C 29. B 30. A
第四部分：阅读理解（每题2分，共40分）
31-50题
短文理解1
31. B 32. B 33. A 34. D 35. D
短文理解2
36. A 37. C 38. B 39. B 40.C
短文理解3
41. D 42. D 43. B 44. D 45. C
短文理解4
46.T 47. F 48. F 49. T 50.NG
第五部分: 书面表达 (15分)
1、评分原则
(1) 本题总分为15分, 按5个档次给分。
(2) 评分时,先根据文章的内容和语言初步确定其档次,然后以该档次的要求来衡量、确定或调整档次, 最后给分。
(3) 字数少于50的(不包括所给句子和标点符号)从总分中减去1分。
(4) 评分时应注意的主要内容为:内容要点、句型变化、运用词汇和语法结构的准确性。
(5) 评分时, 如拼写错误较多, 书写较差, 以至影响交际, 将分数降低一个档次。
2、参考范文
NOTICE
There will be an English lecture on American Indians and America History by Miss Iycidro, an American professor from Shenzhen TV University . It will be given in the hall of the Culture Centre in our university on Saturday evening from 7:30 to 9:30, May 5, 2004. Those who are interested in it are welcome . And you may also invite your friends from other schools to attend it .
Be sure not to be late . After the lecture , please write a report about it in English .
Student Union
May 4, 2004
第一次作业
案例分析一：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题一：请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？
1 、飞龙公司在人才队伍建设方面确实存在一些问题，主要有，一是人才结构不合理，缺乏企业发展所需要的人才；
人才选拔渠道不畅，所谓的人才只能上不能下；
内部搞近亲繁殖。二是缺乏具体、易操作的人才选拔、使用、管理的有效机制。
2、飞龙公司应针对上述存在的问题，树立市场化选人、用人的观念；
制定适合本企业发展要求的人才选聘标准、原则、程序和方法。
3、飞龙公司要按照组织发展目标的要求，搞好各类人员供需的分析和规划。在进行供需分析时，要考虑组织发展规模、技术水平、产业结构等状况；
同时，要考虑组织内外的人才状况。在某些人才短缺时，应尽快加以补充：一是通过教育培训等方法，开发和提升企业人员的专业技能和业务水平，以充分利用现有人才；
二是通过外部招聘，以弥补紧缺人才的不足。
问题二：难过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
可以运用人力资源管理的意义（功能）的相关理论观点进行分析。
案例分析二：工作职责分歧
本案例所列的三个问题某种程度上有点重复，答题时可以简洁些。
问题一、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
对服务工的投诉应接受，并对服务工能清扫地面上的油污给予表扬；
对机床操作工拒绝车间主任清洁要求的行为要进行批评教育；
而对车间主任在没有弄清工作职责的情况下，强迫没有此工作责任的服务工来做的行为，也应该给予适当的批评。同时，要弄清楚操作工是怎样把机油洒开的，以及为什么拒绝车间主任的清洁要求。
问题二、如何防止类似意见分歧的重复发生？
要进一步明确各个岗位的工作职责。对机床操作工的工作职责，要增加保持机床周围清洁、如因工作不慎造成不洁，应承担保洁责任的规定；
对服务工和勤杂工，要增加完成车间负责人交办相关的和临时应急的工作任务。
问题三、你认为该公司在管理上有何需要改进之处？
（大致意思已在以上两个问题中基本包含了。）
根据实际情况，合理分工，重新定位，明确岗位职责，保证工作的顺利进行。
第二次作业
案例分析一、波音公司的新计算机系统
问题一、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
（接受何种培训，可以自己选择，但必须说明理由。）
以接受在岗培训为宜。就是指员工在不脱离工作岗位情况下的培训。
培训内容应包括新计算机系统技术；
职业品质（人际关系上的相互协作和依赖）方面的要求。
问题二、如何确定具体的培训目标？
按照通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低，让每一个使用新计算机系统的雇员，成为“以顾客为中心”的雇员的要求和标准来确定培训目标。
问题三、你认为请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？
（由谁来组织培训，可以自己选择，但必须说明理由）
以自己组织来实施培训更为合适。因为培训内容不仅包括新计算机系统技术，还要包括职业品质方面的内容，而职业品质方面的教育培训，由本组织来实施更加熟悉，更有针对性。
问题四、无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请你帮助设计这项培训计划。
应该从制定培训计划所要求的培训对象、目标、时间、机构、方法、教材课程、设施等要素来考虑。
案例分析二、天龙航空食品公司的员工考评
问题一、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，先打总分，后打分项分。这是典型的印象评判法。
问题二、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
罗芸对老马绩效的考评不尽合理，分数明显偏低。
理由是：由于罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，来进行考评的，因而，在考评要素、考评标志、考评标度的确定上，可能都存在问题。另外，从加权与赋分因素考虑，也可能存在不合理性。
问题三、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？
考评应重在对过去工作的评价，而不在于对个人喜好的评价。
参照考评标准设计的有关方法和技术理论来加以说明：要进行分项考评（注意考评标准结构的合理性）；
要进行量化考评（注意加权和赋分的合理性）；
提倡竞争上岗，条件公开。
案例分析三、一家百货公司的工资制度
问题一、该百货公司实行什么类型的工资制度？
该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。
问题二、分析该百货公司工资制度的特点和作用。
可以参考教材P215有关绩效工资制的优缺点加以评述。
第三次作业
一、社会调查报告
（略）
二、案例分析：阿莫可公司的职业生涯管理
问题一、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
总体上看，Amoco公司是注重对员工的职业生涯管理的（有设计、有开发）；
其ACM体现了追求“人职匹配”及最理想的“职业环境”为目标的理念。
问题二、如果需要作进一步改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
按照职业生涯管理的要求，从个人角度而言，应给予其充分发挥才干的选择机会；
从组织而言，应建立更畅通的职业通道，注意轮换与晋升。
第四次作业
一、判断正误：
1、∨ 2、× 3、× 4、× 5、×
6、∨ 7、× 8、∨ 9、∨ 10、×
二、单项选择：
1、B 2、A 3、B 4、B 5、C
6、C 7、C 8、A 9、A 10、A
三、多项选择：
1、ABCD 2、AB 3、BDEF 4、ABCD 5、ABCD
6、ABCDEF 7、ABCDE 8、ABCDE 9、CDE 10、ABCD
四、简答题
1、为什么说人的管理是第一位的？
《期末复习指导》P17第19题
2、人力资源成本核算的程序。
《期末复习指导》P21第29题
3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
《期末复习指导》P25（大专P24）第41题
4、人力资源管理招聘的程序。
《期末复习指导》P28（大专P27）第54题
5、员工考评指标设计有哪些原则？
《期末复习指导》P32（大专P31）第70题
五、论述题
试述薪酬制度设计的方法。
《期末复习指导》P34、35（大专P34）第82题
六、案例分析：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
见《人力资源管理综合学习指导》（本科）P48
=
七夕，只因有你，
总有一些人牵肠挂肚难以忘记，
总有一些日子温暖甜蜜最为珍惜
从春夏到秋冬，从陌生到熟悉，
虽不能时时联系，却总在特别的日子想起你，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
因为有你，再苦生活也不觉得累，
再大的险阻也无所畏，
再大的波折也不担忧，
再痛的经历也会忘记，
因为有你，我就拥有了整个世界，
谢谢你出现在我的生命里。
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
相识，是最珍贵的缘分，
牵挂，是最真挚的心动，
思念，是最美丽的心情，
问候，是最动听的语言，
在这七夕到来之际，最美的祝福送给你，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
雨点轻敲窗，风吹散了梦想，
唯有你的模样依旧在脑海里徜徉，
夜深人静时，你占满了心房，
舍半生轻狂，半世时光，
只为拥有一段和你相处的珍贵情缘，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
虽然相距很远，但两颗心却紧紧相连
虽然不常见面，音容笑貌犹如眼前，
悄悄的挟一缕情丝，放飞在炎炎夏日
默默的拽一丝牵挂，悬挂在无垠宇宙
静静的捎一声问候，盛开在七夕佳节
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
祝福，是一种真实的心意，
是一种甘甜的快乐，
是一种浪漫的味道，
是一种温馨的记忆，
是一种美丽的幸福，
更是我们情谊永远不变的纽带，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
爱是种体会，即使心碎也觉得甜蜜，
爱是种感受，即使痛苦也觉得幸福，
爱是种缘分，即使分离也觉得快乐，
七夕到了，最真诚的祝福送给你，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
愿天下有情人终成眷属，
愿单身人士找到爱的方向，
愿情侣们找到幸福的天堂，
愿夫妻找到温暖的避风巷，
愿岁月抚平生活的忧伤，愿爱的花瓣轻舞飞扬，
电大人力资源管理形考1答案篇5
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《人力资源管理 》形考4答案
一．判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）
题目1
以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。
×
选择一项：
对
错
题目2
现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。√
选择一项：
对
错
题目3
在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。√
选择一项：
对
错
题目4
工作分析的结果是职务说明书。√
选择一项：
对
错
题目5
“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。√
选择一项：
对
错
题目6
定额与定员不相关。×
选择一项：
对
错
题目7
通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。√
选择一项：
对
错
题目8
培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。×
选择一项：
对
错
题目9
榜样的影响是社会学习理论的核心。√
选择一项：
对
错
题目10
员工薪酬就是指发给员工的工资。×
选择一项：
对
错
二．单项选择题（每小题1分，共10分）
题目11
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（D ）
选择一项：
A. 自我实现人
B. 社会人
C. 复杂人
D. 经济人
题目12
人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（ C）。
选择一项：
A. 内容上
B. 工作程序上
C. 观念上
D. 工作方法上
题目13
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（B ）
选择一项：
A. 工具
B. 资源
C. 成本
D. 物体
题目14
与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（A ）
选择一项：
A. 培育和发挥团队精神
B. 积极开发人力资源
C. 以激励为主要方式
D. 人的管理第一
题目15
影响招聘的内部因素是（ B）。
选择一项：
A. 法律的监控
B. 企事业组织形象
C. 劳动力市场条件
D. 国家宏观调控
题目16
甑选程序中不包括的是（C ）。
选择一项：
A. 寻找候选人
B. 职位安排
C. 公文处理
D. 填写申请表
题目17
下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A ）。
选择一项：
A. 标度划分
B. 加权
C. 计分
D. 赋分
题目18
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（B ）。
选择一项：
A. 奖金
B. 岗位工资
C. 浮动工资
D. 结构工资
题目19
我国的社会保险制度体系主要包括（ D）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
选择一项：
A. 生活保障
B. 健康保险
C. 就业保险
D. 养老保险
题目20
中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）（ A）。
选择一项：
A. 管生产必须管安全
B. 只管生产不管安全
C. 安全必须靠员工自己管
D. 只管安全不管生产
三．多项选择题(每小题2分，共20分)
题目21
为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（A ）
选择一项或多项：
A. 社会人假设
B. 以人为本理论
C. 人际（群）关系学
D. 经济人假设
E. 行为科学
题目22
关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（ ）。
选择一项或多项：
A. 成本观
B. 人员素质观
C. 激励观
D. 在岗人员观
E. 成年人观
题目23
人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（ ）。
选择一项或多项：
A. 程序流畅
B. 人际匹配
C. 操作简便
D. 一看就懂
题目24
人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ ）。
选择一项或多项：
A. 设计调查问卷
B. 召开专家讨论鉴定会
C. 把调查结果反馈给调查对象
D. 请领导签署意见
E. 将结果表格化并加以解释
F. 把问卷发给调查对象
题目25
问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（ ）。
选择一项或多项：
A. 在什么地方做这项活动？
B. 该环节是否真的必要？
C. 实际做了什么？
D. 应该做什么？
E. 为什么要做？
题目26
招聘策略包括哪些内容？（ ）
选择一项或多项：
A. 招聘地点的选择
B. 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
C. 招聘渠道或者方法的选择
D. 招聘时间的确定
E. 招聘宣传战略
F. 招聘推销战略
题目27
人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ ）。
选择一项或多项：
A. 测验法
B. 个人信息法
C. 评价中心法
D. 面试法
E. 背景检验法
F. 笔迹学法
题目28
下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ）
选择一项或多项：
A. 游戏和模拟工具训练法
B. 远程教学法
C. 讲授法
D. 角色扮演法
E. 实习
F. 观摩
题目29
按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（ ）
选择一项或多项：
A. 下级考评
B. 同级考试
C. 他人考评
D. 自我考评
E. 群体考评
F. 个人考评
题目30
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（ ）
选择一项或多项：
A. 成长阶段
B. 探索阶段
C. 下降阶段
D. 维持阶段
E. 确立阶段
四、案例选择题（30分）
阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司（）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略．结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H．劳伦斯主席的“”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；
另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（"s , ）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；
（2）评估；
（3）发展；
（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发”的半天自愿教育计划。的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
题目31
你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（ ）
选择一项或多项：
A. 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
B. 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
C. 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
D. 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力
题目32
阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（D ）。
选择一项：
A. 对员工进行专业技能的培训
B. 对员工进行工作责任心的培训
C. 对员工进行基本知识的培训
D. 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
题目33
如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（ ）。
选择一项或多项：
A. 无需做任何改进
B. 针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
C. 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
D. 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
五、案例分析与问答（30分）
题目34
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；
第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费10091．6元；
第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；
第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；
4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题: 1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？
3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？
窗体底端
（1）梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理;二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。
2.答:我的仲裁是:梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。
3.(1)员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
(2)我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在员工保障管理的制度改革上应注重:社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力;注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”;在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应;同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来;社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督;注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性负担;注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。
电大人力资源管理形考1答案篇6
窗体顶端
《人力资源管理 》形考4答案
一．判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）
题目1
以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。
×
选择一项：
对
错
题目2
现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。√
选择一项：
对
错
题目3
在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。√
选择一项：
对
错
题目4
工作分析的结果是职务说明书。√
选择一项：
对
错
题目5
“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。√
选择一项：
对
错
题目6
定额与定员不相关。×
选择一项：
对
错
题目7
通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。√
选择一项：
对
错
题目8
培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。×
选择一项：
对
错
题目9
榜样的影响是社会学习理论的核心。√
选择一项：
对
错
题目10
员工薪酬就是指发给员工的工资。×
选择一项：
对
错
二．单项选择题（每小题1分，共10分）
题目11
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（D ）
选择一项：
A. 自我实现人
B. 社会人
C. 复杂人
D. 经济人
题目12
人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（ C）。
选择一项：
A. 内容上
B. 工作程序上
C. 观念上
D. 工作方法上
题目13
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（B ）
选择一项：
A. 工具
B. 资源
C. 成本
D. 物体
题目14
与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（A ）
选择一项：
A. 培育和发挥团队精神
B. 积极开发人力资源
C. 以激励为主要方式
D. 人的管理第一
题目15
影响招聘的内部因素是（ B）。
选择一项：
A. 法律的监控
B. 企事业组织形象
C. 劳动力市场条件
D. 国家宏观调控
题目16
甑选程序中不包括的是（C ）。
选择一项：
A. 寻找候选人
B. 职位安排
C. 公文处理
D. 填写申请表
题目17
下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A ）。
选择一项：
A. 标度划分
B. 加权
C. 计分
D. 赋分
题目18
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（B ）。
选择一项：
A. 奖金
B. 岗位工资
C. 浮动工资
D. 结构工资
题目19
我国的社会保险制度体系主要包括（ D）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
选择一项：
A. 生活保障
B. 健康保险
C. 就业保险
D. 养老保险
题目20
中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）（ A）。
选择一项：
A. 管生产必须管安全
B. 只管生产不管安全
C. 安全必须靠员工自己管
D. 只管安全不管生产
三．多项选择题(每小题2分，共20分)
题目21
为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（A ）
选择一项或多项：
A. 社会人假设
B. 以人为本理论
C. 人际（群）关系学
D. 经济人假设
E. 行为科学
题目22
关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（ADE ）。
选择一项或多项：
A. 成本观
B. 人员素质观
C. 激励观
D. 在岗人员观
E. 成年人观
题目23
人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（ACD ）。
选择一项或多项：
A. 程序流畅
B. 人际匹配
C. 操作简便
D. 一看就懂
题目24
人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ ADEF）。
选择一项或多项：
A. 设计调查问卷
B. 召开专家讨论鉴定会
C. 把调查结果反馈给调查对象
D. 请领导签署意见
E. 将结果表格化并加以解释
F. 把问卷发给调查对象
题目25
问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（ BCDE）。
选择一项或多项：
A. 在什么地方做这项活动？
B. 该环节是否真的必要？
C. 实际做了什么？
D. 应该做什么？
E. 为什么要做？
题目26
招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF ）
选择一项或多项：
A. 招聘地点的选择
B. 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
C. 招聘渠道或者方法的选择
D. 招聘时间的确定
E. 招聘宣传战略
F. 招聘推销战略
题目27
人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ABCDEF ）。
选择一项或多项：
A. 测验法
B. 个人信息法
C. 评价中心法
D. 面试法
E. 背景检验法
F. 笔迹学法
题目28
下面各种方法有哪些是培训能用到的？（CD ）
选择一项或多项：
A. 游戏和模拟工具训练法
B. 远程教学法
C. 讲授法
D. 角色扮演法
E. 实习
F. 观摩
题目29
按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（ACD ）
选择一项或多项：
A. 下级考评
B. 同级考试
C. 他人考评
D. 自我考评
E. 群体考评
F. 个人考评
题目30
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（ABCDE ）
选择一项或多项：
A. 成长阶段
B. 探索阶段
C. 下降阶段
D. 维持阶段
E. 确立阶段
四、案例选择题（30分）
阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略．结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H．劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；
另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco"s Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；
（2）评估；
（3）发展；
（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
题目31
你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（ABC ）
选择一项或多项：
A. 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
B. 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
C. 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
D. 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力
题目32
阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（D ）。
选择一项：
A. 对员工进行专业技能的培训
B. 对员工进行工作责任心的培训
C. 对员工进行基本知识的培训
D. 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
题目33
如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（BC ）。
选择一项或多项：
A. 无需做任何改进
B. 针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
C. 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
D. 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
五、案例分析与问答（30分）
题目34
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；
第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费10091．6元；
第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；
第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；
4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题: 1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？
3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？
窗体底端
（1）梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理;二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。
2.答:我的仲裁是:梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。
3.(1)员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
(2)我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在员工保障管理的制度改革上应注重:社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力;注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”;在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应;同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来;社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督;注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性负担;注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。
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