下面是小编为大家整理的县人才工作综述 全县人才工作调查报告：竭力招才引智,助力赶超发展,供大家参考。
全县人才工作调查报告：竭力招才引智，助力赶超发展
XX县是中部地区典型的山区县、老区县和国家扶贫开发重点县。与沿海城市和中部发达城市相比，在人才引进方面缺乏比较优势。近三年来，为了突破人才工作瓶颈，该县以超前眼光，超常规力度，因地制宜出台系列政策措施，扎实有效推进人才工作，取得了一定成效。
一、人才工作现状
一是人才总量不足、高端人才少。一方面是人口多，人才少。全县总人口达110多万，是全市人口最多的县，但各类专业人才仅有1.19万人，全县人才密度为108人/万人，远远低于全省的385人/万人，仅为长沙县的20%；另一方面是专业技术人才少，高精尖人才更少。全县专业技术人才数占总人口数的1%。而专业技术人才中具有副高以上职称的只有385人，占专业技术人才总数的3.2％，与全省平均水平差距很大，高级职称技术人才数仅为长沙县的6.3%。
二是人才结构不优、分布不合理。专业结构：全县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，这几类专业人才占全县人才总数的65％，而高新技术、旅游管理、企业经营等专业人才奇缺。学历结构：各级各类人才中，第一学历为本科及以上学历的占9.3％，中专及以下学历的占62.1％，整个人才队伍呈现高层次人才总量不足、低层次人才严重积压的局面。年龄结构：整个专业技术人才队伍的平均年龄为
47.6岁，385名副高级人才中，45岁以上307人，占了79.8％，40岁以下仅5人，35岁以下只有1人，人才队伍没有形成老、中、青搭配的梯次结构。
三是作用发挥不力、整体水平低。农、林、水、畜、城市建设规划等技术性较强的部门，自2000年取消大中专毕业生分配政策后，全县近10年几乎没有引进专业技术人才，导致专业技术人员严重断层。长期以来，全县大多数事业单位的编制都用来安置退伍军人，这些所谓的“专业人才”大多不专业，在专业岗位上不能胜任专业工作，导致业务工作水平大打折扣。同时，部分专业能力突出的人才转行政管理，更拉低了整个人才队伍的专业服务水平。201X年，县域内的幕阜山大面积爆发臭屁虫灾害，最后不得不邀请省城专家才将灾害控制下来。
四是县域经济落后、人才流失快。XX属于典型的山区县，经济发展相对滞后。经济待遇、从业环境和发展机会与大城市差距较大，竞争优势不足直接导致本地人才不愿回，外地人才不愿进。2010至2012年，全县考取本专科的学生数分别为3137人、3163人和3067人。而2014年至201X年，回乡工作的原籍本专科毕业生分别为581人、564人和691人，本土人才流失严重。三年前，全县各企事业单位自发招聘引进的专业技术人才，近70%的都采取转行、跳槽或辞职等形式而流失。
二、近几年主要做法
一是党委政府负主责、牵头抓，注重在力量、政策、资金等方面优先保障人才工作。成立以县委书记和县长任组长的县人才工作领导小组，明确组织部、编办、财政、人社、发改等17家单位为领导小组成员单位，统筹推进人才工作。领导小组每季度召开专题会议协调解决人才工作实际问题；县委出台加强人才工作的实施意见，编制人才发展规划，研究制定“引进紧缺人才、储备专业技术和学科拔尖人才、评选奖励优秀人才”等系列政策文件，编制人才引进目录，实施优秀人才奖励计划等；县编委会对各单位人才引进所需编制，开辟绿色通道，实行全县统筹安排，并优先保障引进人才用编需求；县财政克服重重困难，从2015年起，每年预算300万元，以后每年递增100万元，并逐步增加到500万元，设立“人才发展专项基金”，专门用于人才引进、储备和奖励等工作；县级班子成员每人负责联系2名高层次人才，实行领导与人才结对子，协调帮助人才解决工作生活困难。
二是组织部门严执行、具体抓，始终坚持公平、公正、公开原则，搞好人才引进、奖励和管理工作。县委组织部打破户籍、年龄等条件限制，采取网上报名、资格审查、笔试面试、组织考察、社会公示等程序，面向全国公开引进和储备专业人才。人才引进储备的每个环节，均邀请县纪委和市委组织部、市人社局全程监督。对专业技术人才的职称晋升等实行阳光操作。201X年，全县评选表彰20名“享受县政府特殊津贴专家”和45名优秀技能型人才，均严格按照个人申报、单位推荐、专家评审、组织考察、会议研究、社会公示等环节操作，特别是专家评