下面是小编为大家整理的对著名企业人才观分析 企业重视人才的重要性,供大家参考。
对松下人才观的分析
随着知识经济的到来和中国加入ＷＴＯ，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。信息技术高速发展，知识更新速度的加快，整个社会环境复杂多变，人力资源管理作为企事业单位的一个特殊的、完全开放的复杂系统，无论是为了适应这个动态外部环境，还是为了不断完善内部控制而增强自身竞争力，都需要有较强的自我调节和适应能力，进而促进组织的和谐主题。同时，人力资源管理是企业发展的巨大动力，不同的企业在自身发展的过程中形成了不同的人力资源管理模式。松下，这一家著名的世界500强企业，其创始人——松下幸之助被尊为“经营之神”，其丰富而独到的人才管理见解可奉为经典。对其人才观理念的深入探究、分析，可以给我们带来提高管理手段和人员素质的珍贵财富。
一、对松下人才的剖析：
日本企业家松下幸之助有句名言：“企业最好的资产是人”。企业文化的终极目标，就是把企业人培养成为名副其实的企业的主人。由于企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，因此企业的目标应该是经济和社会职能的统一，追求员工利益与。松下幸之助甚至这样认为，“松下电器是造人的企业，也是造电器产品的企业”。如此重视人才的基本态度正是这位创业者所秉承的经营哲学和人生观的最好体现，其所折射出的经典人才观渗透在其人力资源管理的各个方面：
（一）选人:选择70分员工，注重人格修养
对于人才的标准，松下这样认为: 不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。
松下公司在选人时，更为注重人才的人格修养，首先要求要对工作带有相当的热忱，愿意通过努力的学习与工作来提升自己的专业知识。一般如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，进行试用，不必非要用有经验的人。公司招募时仅考虑适用的人才，程度过高，不见得就一定就招进来。因为许多程度过于优秀的人会说: “这儿的工作环境真差。”如果换成一个普通程度的人，他会感激地说“这个公司不蛮不错的”，从而尽心地为公司工作。招募适用的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。
（二）育人:结合企业经营目标对进行员工培训规划
由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人办法，所以在松下体制确立以来，培养了一支企业家、专家队伍。松下公司内的管理层，一般都是从是基础的工人培养起来的，并且已经在松下公司内部许多个部门积累过工作经验。
松下公司非常强调人格培养，知识的传授只是教育的第二意义。培养教育的中心，是以一个人的人格为第一，并启发其内在的独立性，至于知识、技术之类则是其次。一个具有良好人格的人，工作环境条件好，就能自我激励，力争寻求每一天的进步。他们认为恶劣的环境或不景气的情况下更是育人的好时机，引导员工主动克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。同时松下还会定期进行企业文化的培育，让员工实时对自我状况进行评定，始终与企业发展相适用。并用企业文化鞭策员工，形成良好的习惯。（三）用人：信任为先、团队协作、看重长远、集思广益、全员经营
松下幸之助认为公司在用人时，首先就得信任。用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴；其次，重视个人发展与企业经营的匹配，在规划人才运作时，往往将企业的经营目标渗透其中；强调与员工之间的良好沟通，让员工为
企业的发展出谋划策；利用团队协作的模式使得员工更能融入企业之中；通过适当授权，营造全员经营的局面，从而引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，把创业精神用于工作，使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。
更值得一直的是，松下开创性的为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员工即使到退休也没有后顾之忧。公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而燃烧起自己的热情，把创业精神用于工作，从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。（四）留人：以精神激励为主，物质奖励为辅
松下公司强调参与式精神激励，以此激发每位员工的主动性和积极性，激发他们参与管理的热情。松下公司的培训理念还注意了对员工的关心和对偶然过失的包容上。如果发现某个员工更适应其他职位的工作，公司绝不会漠然视之。松下公司也从不因为某个员工的偶然过失而解雇员工，而是给他一个改错的机会。松下幸之助认为要充分和坚定地信任、尊重员工。这种做法使员工追求平等、渴望家庭般温馨的心理得到了极大的满足，很好地培育了员工的命运共同体观念，从而为企业忠心耿耿地工作。
另外，公司还充分认识到了奖金的杠杆作用，与绩效完全挂钩，并实行公开奖励，使得大家为了追求在公司价值体现，热忱工作，真正发挥了奖金的作用。
二．松下人才观中所体现的管理思想
在松下的人力资源管理模式中，有着传统的日本式人力资源管理思想，但同时也在发展中采纳了一些西方的理性管理思想。
（一）东方管理思想的体现
（1）重视人才，识人用人
以人为本是人力资源管理最为重要的思想，企业管理的核心是满足人，认识到员工是最重要的。企业应引导员工形成努力学习，认真实践的主观意识，并采取积极主动的自我开发手段，树立强烈的自我开发与独立人格意识，始终把自己当成开发与发展的主体，是开发层次得以达到目标的前提。
企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件。企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。当然，优秀的人的确不少，可是有很大一部分不可靠，要么是不适应本企业的管理特点，要么就是招聘的时候没有看清楚，反而给企业带来困挠。所以松下在人才选拔上，强调还是不要以挖人为主，而应以从内部培养为主。另外要注意选择最为合适的“人才”，而不是最为优秀的。能让招进公司的员工“使得其所”，并通过努力的学习而成为优秀的人才。所以员工品格的挑选更为重要。（2）精神激励，和谐融洽
企业在直视使用外部激励的同时，更多地使用内部激励，发挥内酬的作用，管理层与员工之间，雇主与雇员之间彼此相互信任、气氛和谐融洽，员工归属感强；通过企业内工会的形式吸收职工参加管理，形成合作性的劳资关系。由于这些重视长期增长的企业，在传统文化的平均主义思想影响之下，会十分重视公平和合理的原则，弱化对人与人之间的差异的强调。因此，企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦，应该采取适当的奖金奖励更为恰当。
（3）重视品德，上下齐修
管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正。管理者还应以德留人，还要有胆量，能容人，能容错，当然也不是无原则迁就，不嫉妒，不成见，团结集体、凝聚集体，听得进逆耳忠言。
而对员工来说，则要求对企业文化的认知，注重道德教育、纪律教育的培养，增加企业的凝聚力，和员工的忠诚度，严格贯彻执行。这样的培养将重点放在了一个人的人格上，知识的传授只是教育的第二意义。
（二）西方管理思想的体现
（1）行为科学管理
1、梅奥的人际关系学说首先提出，人是“社会人”而非“经纪人”，是受社会和心理因素影响的；生产效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的家庭和社会生活，以及组织内部人与人之间的关系。
2、赫茨伯格的双因素理论则要求管理者在重视激励的同时，应兼顾对保健因素的维持，若处理不好，员工就会产生不满。双因素理论强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善管理者与员工之间、员工与员工之间的人际关系。
3、麦格雷戈的X-Y理论要求：员工在成就感和自我实现的需要上具有很强的动力，管理主要是建立亲善和良好的人际关系，创造良好的工作环境；管理者的主要工作就在于给予被管理者以内在激励，激发有实现需要、有动力的员工的才能与智慧，让其担任具有挑战性的工作，满足自我实现的需要；在管理制度上应给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与治理和决策，并共同分享权力。
在该理论体系要求下，企业首先应当对员工尊重与信任。尊重员工的人格、尊重个人的劳动、尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。企业组织应该试着去提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见，并注意适当放权。从而使得员工与企业的目标紧紧结合在一起，增添对企业的忠诚、奉献度，谋求共同进步。（2）目标管理
这一管理思想认为，管理者应该通过目标对下级进行管理。因此，企业的使命和任务必须转化为具体的目标。有了明确的目标，每一个部门和个人的工作才能有努力的方向和动力，员工的积极性也才能被调动起来，即所谓的“灯塔”效应。企业应当做好工作岗位分析，让员工明确知道自己在企业中的角色定位与企业的经营目标，并将其自身的职业发展与该企业的目标与经营方针结合起来，做好人才培养规划。
（3）人本管理
人的社会性，人才的市场化，使得企业必须把人力资源看成社会资源。劳动者的能力和态度和其内部关系的发展，都必须看作是企业投资的对象。长远来看，人力资源是一种潜在的资本，而不是可变的成本，其价值取得需要花费一定的投资才能形成。对于企业来说，制定教育政策、在职培训计划就具有着十分找那个要的意义。而对于个人来说，可以激励其加大教育和培训投资，提高自身的知识与技能水平，增强他们的人力资本存量。
人力资本思想要求企业要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
三、松下人才观的启示：
1、形成有特色的企业文化。建立现代企业制度必须建立优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴其形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。
2、加大人力资本投入，提高员工素质。松下企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，特别是要高度重视科技和经营管理人才，注重青年人的培养和使用，形成任人唯贤、人尽其才的用人机制。
3、不断完善员工薪酬激励机制。薪酬系统的设计历来是关系到员工积极性的一项重要工作。在吸收和借鉴的同时,我国企业应在以下方面着力强化薪酬的激励作用: 注重精神激励和物质激励的有效结合。一方面要正视员工经济、物质方面的需求, 充分利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性, 另一方面要重视精神激励对物质激励的辅助作用, 加强与员工的信息沟通, 帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求, 从而形成员工对企业的归属感。
4、从战略高度重视人力资源的开发和利用。强化人力资源管理的战略职能，必须重视企业人力资源管理的长期目标及工作创新,研究国家政策,分析劳动力市场发展趋势,制定本企业长期人力资源管理的规划,并结合人力资源规划解决实践中存在的问题。人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕企业战略的重点，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。
推荐访问:企业重视人才的重要性 著名企业 标签 人才观